КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ – НА СТАРТ!

С 1 марта в компании стартовала программа кадрового резерва для сотрудников аптек. Руководители розничной сети, сотрудники Корпоративного учебного центра и Департамента по повышению эффективности розничных продаж будут обучать и развивать наших первостольников, чтобы они получили необходимые знания и навыки для эффективной работы в должности заведующего аптекой.

Мы поговорили с Ярославом Дергачёвым, руководителем корпоративного учебного центра, о целях проекта «Кадровый резерв», этапах и профессиональных перспективах участников проекта.

- Ярослав, раньше в нашей компании была похожая программа обучения первостольников. Это продолжение старого проекта или начало нового?

- Нет, это новый проект, который кардинально отличается подходом к обучению сотрудников. За основу подхода к подготовке управленцев принята парадигма «БЫТЬ-ДЕЙСТВОВАТЬ-ИМЕТЬ». Мы отказались от традиционного академического обучения, согласно которому сначала нужно научиться, а потом выполнять функцию. Ключевым стал девиз – «Берешь и делаешь!».

Смысл в том, что участники программы кадрового резерва не ждут завершения обучения и назначения на должность, чтобы начать действовать по-новому, а принимают на себя роль и ответственность руководителя («быть»).

Сотрудники развивают свои профессиональные навыки и делают конкретные практические шаги («действовать») на пути к цели («иметь»).

Основной акцент сделан на развитии в рабочей среде при поддержке куратора. Мы ожидаем, что в рамках программы кадрового резерва у ее участников сформируются стандарты поведения эффективного руководителя. И до назначения на должность первостольник уже проживет опыт руководителя, выполняя обязанности заведующего аптекой.

- Каковы главные цели проекта кадрового резерва сотрудников розничной сети?

- Проект позволит обеспечить потребность розницы в квалифицированных управленческих кадрах и создать условия для раскрытия потенциала сотрудников. Мы даем возможность каждому проявить себя и развивать карьеру внутри компании.

- Вы немного уже рассказали о парадигме «БЫТЬ-ДЕЙСТВОВАТЬ-ИМЕТЬ». Опишите подробнее процесс обучения в рамках данной парадигмы.

- Каждый участник проекта погружается в рабочую среду и решает практические задачи. Первый шаг – почувствовать себя руководителем, быть им прямо сейчас, и взять на себя ответственность за свое продвижение к цели.

Второй шаг – действовать как руководитель. Взять на себя новые профессиональные функции и задачи. Ежедневно выполнять то, что вы не делали ранее, осваивать новые знания и навыки.

И третий шаг – прийти к вашей цели. Стать профессиональным и уверенным руководителем.

В программе подготовки управленцев будет введена ежедневная делегированная функция. Это позволит достичь необходимого уровня практических навыков.

- То есть в рамках программы участник будет выполнять делегированные функции? А как же риски, если что-то пойдет не так?

- Представьте, что вы будущий заведующий аптекой. Куратор делегирует вам всю функцию целиком, и вы ее реализуете. Под делегированной функцией мы понимаем целостный бизнес-процесс, состоящий из взаимосвязанных, последовательных задач и операций, направленных на создание определенного продукта, документа или услуги для потребителей.

Безусловно, при подготовке к выполнению делегированной функции вы обсуждаете с куратором организацию процесса и ресурсы; как и какие задачи вы поставите персоналу; какие инструменты будете использовать; какие точки контроля обозначите; как оцените полученные результаты. При этом каждый резервист сможет выбирать управленческие инструменты, которые комфортны именно для него. Важен результат.

Возьмем для примера делегирование такой функции, как организация рабочего дня в аптеке. Важно взять на себя не только проведение утреннего собрания, но и последующий контроль за работой персонала в течение дня: корректировка действий сотрудников и регулярная обратная связь, обеспечение всех ключевых процессов в аптеке. Ваша цель – самостоятельно организовать весь рабочий день, реализовать все поставленные задачи и добиться выполнения ключевых показателей.

На значимые делегированные функции отводится больше времени. С них вы начинаете работу и реализуете весь период проекта. Одна из значимых функций, например – управление продажами.

Таким образом, участники программы будут ежедневно выполнять новый функционал руководителя по управленческому циклу, смогут анализировать работу аптеки и свои действия, как управленца.

Куратор обеспечивает вас необходимыми ресурсами, страхует от критических ошибок, помогает вам скоординировать действия и найти пути решения. Важно не бояться ошибиться и не стесняться самим запрашивать у куратора обратную связь о своих действиях. Это основа вашего движения вперед.

Ответственность кураторов – организовать выполнение вами новой управленческой задачи, дать возможность действовать самостоятельно, предоставить необходимую информацию, консультировать и оказывать экспертную помощь в вопросах по управлению аптекой. Направлять и поддерживать вас через регулярную обратную связь.

- Ярослав, расскажите, из каких этапов состоит «Кадровый резерв».

- Проект состоит из трех этапов: отборочный этап, обучение и проведение оценки.

В рамках первого этапа с декабря по январь мы принимали заявки от первостольников, желающих участвовать в программе. Уже с февраля около 150 коллег проходят отборочные испытания. По их результатам будет составлен интегрированный рейтинг, который сформируется по четырём критериям:

1. Результатам тестов способностей и мотивационного опросника для определения потенциала сотрудника;

2. Месту в рейтинге РПС;

3. Результатам теста по фармпорядку;

4. Рекомендациям от региональных директоров и заведующих.

Каждому критерию присвоен свой вес. Итоги рейтинга будут открытыми для каждого участника.

Тем, кто занял места в нижней части рейтинга, сотрудники учебного центра обязательно дадут обратную связь, рекомендации по профессиональному развитию, чтобы в следующем наборе в кадровый резерв они смогли улучшить свои результаты.

Те, кто попадёт в программу кадрового резерва, на протяжении трех месяцев будут активно изучать, как управлять бизнес-процессами аптеки.

И третий этап – процедура оценки. Мы обеспечим прозрачную процедуру оценки участников проекта и дадим всю необходимую информацию о проведении итоговой оценки на целевую должность.

Коллеги сдают финальный экзамен, на котором должны показать применение всех управленческих навыков, полученных в процессе обучения. Экзамен запланирован в формате беседы с региональным директором о бизнес-процессах аптеки и оценки управленческих навыков в режиме реальной работы.

- О каких новых знаниях и навыках в рамках проекта идет речь?

- В первую очередь участникам программы необходимо развивать управленческую уверенность, приобрести управленческие навыки. Для этого коллеги будут проходить видеокурсы и презентации, как в очном, так и в дистанционном форматах.

Не менее четырех раз в месяц будут стажироваться в аптеке куратора и обсуждать с ним результаты работы. Во время стажировки с навигаторами будущие заведующие также освоят инструменты активных продаж.

Коллеги обязательно будут получать обратную связь о результатах работы от заведующих аптеками и региональных директоров. Понимание критериев качества работы в новой должности позволит участникам кадрового резерва расширить своё видение рабочих процессов и свои навыки руководителя.

- Вопрос, который интересует всех участников проекта – когда они будут назначены заведующими аптеками?

- Сотрудники, которые успешно пройдут процедуру оценки, будут включены в список резервистов на должность заведующего аптекой. Как только открывается вакансия на заведующего, приоритет отдается резервистам. Финальное решение о кандидате на вакансию принимает региональный директор.

После прохождения собеседования с региональным директором сотрудника из кадрового резерва назначают на должность заведующего или старшего фармацевта / провизора, в зависимости от наличия управленческого сертификата. Если его нет на момент назначения, то сразу после получения сертификата сотрудник будет переведён с должности старшего фармацевта / провизора на должность заведующего аптекой.

Будьте готовы к территориальной распределенности аптек. Мы рассчитываем, что резервисты будут мобильными.

Важно отметить, что в процессе «ожидания» новой должности на вас смотрит руководитель. У каждого специалиста есть своя сильная сторона. Кто-то хорошо работает с ассортиментом, кто-то умеет вдохновлять и мотивировать людей, кто-то отлично умеет управлять продажами и работать с клиентами. Вышестоящий руководитель будет использовать эти знания и навыки сотрудников, которых подготовят в рамках программы кадрового резерва, в регулярной деятельности аптеки или регионального куста аптек. Поэтому программа кадрового резерва дает не только кадровую устойчивость, но и экспертную.

- Что нужно сделать, чтобы стать резервистом?

- Перед началом набора в кадровый резерв на почту сотрудникам сети приходят информационные рассылки от Корпоративного учебного центра. Все желающие принять участие в программе для начала заполняют анкету. Также региональные директора и заведующие аптеками могут рекомендовать своих успешных сотрудников для участия в проекте.

Сейчас на первый поток программы кадрового резерва набор окончен. Мы планируем запустить второй и третий поток в течение этого года. О датах начала набора мы сообщим вам дополнительно.

Если у вас возникают вопросы о проекте кадрового резерва, вы можете обратиться к руководителю проекта Анне Давыдовой (davydova.a.a@366.ru) или написать на электронный адрес Корпоративного учебного центра (TrainingCenter@366.ru).

- Поделитесь планами развития проекта «Кадровый резерв».

- Следующим этапом развития кадрового резерва станет расширение аудитории. В скором времени мы запустим кадровый резерв на позицию региональных директоров. Таким образом самые активные и эффективные заведующие смогут пройти программу подготовки и стать претендентом на должность регионального директора. Мы хотим создать условия для развития и карьерного роста сотрудников, чтобы 80 % руководителей розницы составляли сотрудники, «выросшие» в нашей компании.

И, конечно, из года в год мы будем совершенствовать программу подготовки наших управленцев. Будем использовать лучшие практики обучения, находить новые форматы работы, расширять возможности обмена опытом и коммуникации внутри сети. Важно учитывать тренды в развитии ритейла, чтобы быть лидерами рынка и двигаться вперед.

- Что вы пожелаете нашим будущим резервистам?

- Хочу пожелать удачи, настойчивости, сил и энергии на пути к достижению вашей цели.

Руководители ГК «Аптечная сеть 36,6» поделились своим мнением о значимости проекта кадрового резерва:

Ушаков Александр, директор по операционной деятельности:

«Для компании стратегически важно развивать кадровый резерв.

Мы планируем, что он станет основой для формирования всех управленческих звеньев компании и будет способствовать повышению эффективности розничной сети, улучшению финансовых показателей.

Участие в кадровом резерве позволит фармацевтам и провизорам реализовать свой профессиональный и личностный потенциал, обеспечив всем желающим карьерный рост и расширение круга задач.

При этом, благодаря программе кадрового резерва, мы формируем систему преемственности знаний и управления талантами в компании».

Трофименко Татьяна, директор по персоналу:

«Кадровый резерв розницы – стратегический резерв компании. Программа кадрового резерва обеспечит преемственность управленческих кадров и сформирует стандарты управления в розничной сети. Даст возможность проактивным сотрудникам, имеющим управленческий потенциал, профессионально расти и развиваться внутри компании. Если кто-то из специалистов получает повышение или уходит из компании, то цепочка не прерывается. На место сотрудника встает его коллега, обладающий похожими навыками.

Лучшие практики и экспертиза будут передаваться от опытных руководителей к молодым, масштабироваться на всю компанию. Повысится уровень управления не только молодых руководителей, но и заведующих-кураторов. Известный факт, что в процессе обучения кого-то, ты развиваешься сам.

Желаю всем участникам программы кадрового резерва энергии, удовольствия от обучения и, конечно, профессионального роста!».