Инструменты привлечения соискателей

Какие инструменты самые эффективные для привлечения соискателей?

«Существуют десятки разнообразных способов поиска персонала, но не все варианты подбора используются в нашей компании по причине их низкой эффективности, – комментирует руководитель отдела подбора и адаптации персонала Кристина Житина, – Такие каналы поиска первостольников, как публикации в газетах, сотрудничество с центрами занятости и внутренняя рассылка, не всегда способны обеспечить компанию персоналом в необходимом количестве.

Команда HR делится наиболее эффективными инструментами привлечения соискателей».

Ключевые варианты поиска:

• Job-сайты

• Реферальная программа «Приведи друга»

• Хантинг

• Партнерство с СУЗами и ВУЗами: привлечение молодых специалистов на практики и стажировки

• Интервью на удержание

• Внутренняя база соискателей

• Внешний и внутренний кадровый резерв

• Роботы: голосовые и текстовые боты

• Социальные сети

• Сезонные акции

Социальные сети

рекомендует рекрутер Галина Артюхина

В настоящий момент стремительно выходит на рынок труда поколение Z (родившееся с 1997 по 2012 год). Они ежедневно используют социальные сети. В те моменты, когда job-сайты бессильны, мы идем в VK и Телеграм. Социальные сети дают возможность размещать вакансии в локальных пабликах, группах и ловить спрос в конкретных районах. Благодаря данному инструменту мы активно привлекаем и повышаем узнаваемость компании на рынке труда.

Job-сайты

рекомендует рекрутер Романова София

В своей работе мы используем разные площадки поиска, но самые эффективные из них: hh.ru, SuperJob, Авито, где можно найти профильных кандидатов для конкретной должности. В наше время конкуренция в фармотрасли очень велика. В основном мы занимаемся "холодным" (самостоятельным) поиском кандидатов. Скорость обработки нового резюме на сайте влияет на то, какой выбор сделает соискатель. Поэтому наша цель - в числе первых работодателей дозвониться до кандидата.

Хантинг

рекомендует рекрутер Долбилова Полина

Вторым инструментом по эффективности является хантинг. Первостольники других сетей в случае необходимости смены места работы напрямую обратятся в ту аптеку, которая им интересна. Фармацевты хотят общаться напрямую с ЗАП, чтобы пообщаться с будущим руководителем и задать интересующие вопросы. Недавно специалисты команды подбора выезжали на хантинг в г. Санкт-Петербург. Обойдя 70 аптек, мы получили 10 контактов РПС, которые готовы к диалогу и рассматривают сотрудничество. Если систематически посещать конкурентов для хантинга специалистов - можно значительно сократить сроки закрытия вакансии.

Интервью на удержание

рекомендует рекрутер Виктория Затинщикова

Помимо поиска кадров отдел подбора занимается удержанием действующих. Мы всегда на связи с сотрудниками, которые приняли для себя решение покинуть компанию. Удерживающее интервью помогает нам сохранить ценных сотрудников. Они охотно дают обратную связь, что им нравится или не нравится в работе, что бы они хотели изменить в рабочем процессе и в коллективе, как бы они хотели развиваться в компании и что им мешает развиваться прямо сейчас. Получив информацию, мы стараемся решить возникшую проблему, удержать, подобрать другую аптеку под критерии первостольника, если в этом есть необходимость.

E-Staff (внутренняя база кандидатов)

рекомендует рекрутер Батянова Юлия

В этой CRM-системе команда подбора формирует базу контактов первостольников, отмечая их статус рассмотрения на вакансию. Все соискатели, с которыми мы ранее общались или только планируем начать общение - зафиксированы в системе.

Это полезный источник поиска кандидатов, особенно, когда кажется, что все соискатели проработаны, а новых резюме нет. Если специалисты, с которыми мы общались ранее, так и не вышли к нам на работу: заболели, переезжают, заканчивают учиться, не подошел график, - то мы обязательно свяжемся с ними позже.

Наша задача - позвонить в нужный момент и предложить кандидату интересные условия труда.

Внутренний кадровый резерв

рекомендует рекрутер Безроднова Светлана

Внутренний кадровый резерв состоит из наших же сотрудников, которые когда-то покинули компанию, но при этом сохранили лояльность и при возможности могли бы вернуться обратно. Важная задача рекрутера - выявить интерес к возвращению и подобрать максимально комфортные условия для работы в случае заинтересованности. Также в нашем внутреннем резерве есть сотрудницы, находящиеся в декретном отпуске. Многие из них рассматривают частичную занятость для работы по выходным на неполной ставке, но не знают, что есть такая возможность. Наша задача - сообщить каждому об этой возможности и найти подходящий вариант для подработки.